隨著建筑業競爭的白熱化，人力資源管理水平逐漸成為建筑企業發展的關鍵。而吸引賢才、穩固團隊、激活員工潛能需要一套行之有效的激勵機制。基于此，為提升建筑企業的人力資源管理水平，實現效能躍升，本文將薪酬、職業晉升、精神激勵納入激勵機制中，以促使其可以切實發揮作用。

　　一、構建全面薪酬激勵體系

　　建筑企業人力資源管理成效的提升，在于全面薪酬激勵體系的構建。而完善的績效評估指標體系是基礎。項目進度直接關系企業的運營效率，建筑企業應從工作質量、成本控制、安全管理等多個維度入手，細化并量化評估標準。安全管理以安全事故發生率為關鍵指標，這關乎企業的聲譽與生命安全;工作質量則依據建筑工程驗收規范進行客觀評分，這是工程的立足之本;成本控制考核實際成本與預算成本的偏差率，直接影響企業盈利;績效工資能反映員工工作價值，激發員工積極性。

　　項目獎金依據項目收官成果及個人貢獻度進行分發，能極大刺激員工投身項目的積極性。企業設立創新獎金，重點獎勵那些創新施工技術的工人與具有卓越管理策略的員工;對在危機應對、市場開拓中有杰出表現的員工，企業可以特殊貢獻獎金對他們予以表彰。企業將員工利益與其命運緊密捆綁，可以增強員工歸屬感。股權激勵的模式選擇多樣，包括虛擬股票與股票期權。虛擬股票讓員工分享企業盈利帶來的紅利;股票期權讓員工有權在未來以約定價格購入股票，引導他們重視企業的長遠發展。總之，豐厚的獎勵能有效吸引、保留核心建筑人才，并增強企業整體實力。

　　二、強化職業發展激勵機制

　　建筑企業人力資源管理成效的提升，依賴于職業發展激勵機制的強化。員工發展需求多元，滿足這種多樣性需求應構建管理、技術、技能三條職業發展通道，并要明確各通道不同層級的任職資格與能力要求，使員工可根據自身優勢和興趣精準定位。基層主管需具備管理及協調團隊的能力、高層經理則需掌握建筑戰略規劃與建筑資源整合等能力。個性化培訓計劃基于職業發展路徑制定，能有力保障員工成長。管理崗位員工需提升統籌規劃與團隊引領能力，因而要參與領導力、項目管理培訓;技術崗位員工參加學術研討、專業技術培訓以緊跟建筑行業發展;技能崗位員工參與建筑技能競賽、技能提升培訓從而精進實操技藝。同時，企業要對取得建筑職業資格證書或提升學歷的員工進行獎勵，以進一步激發員工的自我提升能動性。

　　三、非物質激勵手段

　　嚴格規范評選標準和流程、設立多樣化榮譽獎項，是激勵機制中的關鍵環節。“年度卓越員工”表彰業績斐然的個人、“創新先鋒”認可成果突出的員工、“安全衛士”則嘉獎為建筑安全管理方面的模范。獲獎員工的榮譽感與成就感因企業內部刊物、網站、宣傳欄、年會的宣傳表彰而獲得提升，榜樣的力量可促進員工對標先進，營造積極進取的氛圍。

　　建筑行業工作環境特殊，從硬件和軟件兩方面同時改善能有效提高其滿意度，為員工高效工作奠定基礎。保障辦公場所和建筑施工場地的安全性與舒適度、配備先進的工作設備，營造公平公正、開放包容的企業文化;鼓勵員工溝通協作、創新思考，減少內部矛盾沖突，可以提升幸福感。

　　員工關懷是人力資源管理中的重要部分。組織體檢、心理咨詢，關注建筑工人員工健康，開展團建活動可以增強員工凝聚力。法定福利基礎上增設的補充商業保險、帶薪年假、節日禮品、員工食堂、通勤班車，可以解決員工生活難題，這些舉措有助于使員工感受企業的關懷、對企業產生認同，進而為企業做出貢獻。豐富的福利項目提升了企業人力資源管理的效能。

　　結語

　　建筑企業人力資源管理的效能提升，關鍵在于對激勵機制的精雕細琢。全面薪酬體系的構建能激發員工的工作熱情、職業發展的持續激勵有助于豐富企業的人才儲備，非物質激勵則像一劑強心針，直接作用于員工創造力。總之，建筑企業需要不斷地對激勵機制進行動態優化，以順應企業發展需求，推動建筑企業在激烈的行業角逐中乘風破浪、基業長青。　(作者：魏啟敏 作者單位：海南科技職業大學海事學院)